Tipos de Compensación.

La compensación del trabajo Humano tiene dos vertientes: la compensación directa y la indirecta.

La directa es aquella que se recibe exclusivamente como contra prestación del servicio en el cargo ocupado, constituida por el salario básico, fundamentado en la valoración del puesto; y el reconocimiento al merito, según la evaluación de desempeño.

La indirecta es el resultante de clausulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicio y beneficios sociales ofrecidos por la organización, es decir, son de carácter no monetario que contribuyen en gran medida al mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores.

CARACTERÍSTICAS:

Compensación Directa:

·         Sueldo Base

·         Bonos (mérito, antigüedad)

·         Incentivos

·         Reajustabilidad.

Compensación Indirecta:

·         Programas de protección

·         Servicios y otros beneficios

·         Remuneración por tiempo no trabajado

En esta definición de compensación no se incluyen conceptos como sentimientos de logro, participación, autonomía o de relaciones interpersonales -trato, respeto, o reconocimiento al trabajo sobresaliente. Estos factores pueden considerarse como recompensas intrínsecas, parte de un sistema general de recompensas que, como tal, incluye las compensaciones, que equivalen a recompensas extrínsecas.

En una empresa, debe haber una consideración equilibrada de ambas, ya que para el empleado, en general, no son transferibles, sin embargo espera una provisión adecuada de ambas recompensas.

T. Patten sugiere siete criterios que deben cumplirse en conjunto, para lograr efectividad en una política de compensaciones:

·  ADECUADA.- Cumple con requisitos legales, acuerdos con sindicatos, de la empresa y del empleado.

·  EQUITATIVA.- Tanto en lo interno de empresa, como en su relación externa con cargos comparables en empresas comparables.

·  BALANCEADA.- Existe un paquete total de compensaciones que es razonable en su composición por ejemplo, de fijo y variable, de corto o largo plazo, de remuneración base y otros beneficios o servicios.

·  COSTO RAZONABLE.- No es excesiva, en términos de lo que la empresa puede pagar.

·  SEGURIDAD.- Satisface las necesidades de seguridad del empleado en relación al pago, y a las necesidades que el pago puede satisfacer.

·  ACEPTABLE PARA EL EMPLEADO.- El empleado entiende el sistema y considera que es razonable desde la perspectiva personal y de la empresa.